关于女职工怀孕未告知公司的处理流程，结合相关法律法规和实际情况，可分为以下要点说明：

一、法律权益保护

1. 怀孕不构成欺诈

   女职工怀孕属于个人隐私，法律未规定必须主动告知用人单位。若入职时未告知，但未在录用时因岗位特殊性质明确拒绝录用，则不构成欺诈。

2. 禁止因孕解雇

   《劳动合同法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，用人单位不得以解除劳动合同。若因怀孕直接解雇，需承担违法解除责任。

二、公司应对措施

1. 确认岗位适配性

   • 若岗位本身属于体力或高危工作（如第三级体力劳动、接触有害物质等），公司应在录用时明确告知不适合怀孕人员。

   • 若岗位无明确禁忌，可结合医疗证明调整工作内容或岗位。

2. 调整工作安排

   • 可考虑将员工调至更适宜的岗位，或减轻劳动量、改善工作条件。

   • 调岗需以保护女职工健康为原则，且不得降低工资性收入。

3. 协商与沟通

   • 建议以平和态度与员工沟通，说明岗位调整的必要性和合理性，争取达成双方接受的协议。

三、员工权益救济

1. 要求继续履行合同

   若公司单方面解除合同，员工可要求继续履行或赔偿损失。

2. 申请生育津贴

   女职工可依法申请生育津贴，具体金额根据当地政策及工资水平计算。

3. 法律途径

   若公司存在歧视性解雇或未依法调整工作条件，员工可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。

四、注意事项

• 孕期告知建议 ：虽非强制，但建议在确认怀孕后3-6个月告知公司，以便公司提前做好生育安排。

• 保留证据 ：沟通记录、医疗证明等材料对后续维权至关重要。

综上，公司应优先保障女职工的合法权益，通过合理调整实现劳资双方共赢。