关于员工隐瞒病情入职的处理方式，需结合法律条款和实际情况综合判断，具体处理原则如下：
一、一般情况处理原则
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无权单方解雇
员工隐瞒病情入职本身不构成对用人单位知情权的侵犯，且不属于《劳动合同法》第三十九条规定的可解除情形（如严重违纪、重大损害等）。
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医疗期内保护
若员工在医疗期内，用人单位一般不得解除劳动合同，除非员工存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形（如患职业病、严重失职等）。
二、特殊情形处理
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医疗期外且影响工作
若员工医疗期已过，且因疾病无法从事原工作或经调整岗位后仍不能胜任，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条规定，提前三十日书面通知或支付一个月工资后解除合同。
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严重违纪或重大损害
若员工隐瞒病情导致公司遭受重大经济损失、商业秘密泄露等，或入职时明确承诺不隐瞒病情但未履行，用人单位可依据规章制度或法律规定解除合同。
三、协商与补偿
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协商调整岗位
用人单位可考虑与员工协商调整工作岗位，避免因健康问题影响工作表现。
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经济赔偿
若因员工行为导致单位损失且无法通过协商解决，用人单位可依法要求赔偿。
四、建议处理流程
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主动沟通 ：员工应主动说明病情并配合调查，避免隐瞒或对抗。
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完善制度 ：用人单位应明确入职健康告知义务，完善相关规章制度。
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法律咨询 ：涉及重大决策时，建议咨询专业律师，确保处理方式合法合规。
法律依据 ：
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《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十二条
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《劳动合同法实施条例》第二十七条（医疗期计算）
（注：以上内容综合自法律条文及权威解读，具体案件需结合实际情况判断。）